Kaip pasirinkti patį efektyviausią vadovavimo stilių konkrečioje situacijoje?

Pradėjęs vadovauti naujai sau sričiai – pardavimams susimąsčiau apie vadovavimo stilius ir noriu pasidalinti vadovavimo stiliaus klausimais ir įžvalgomis.

Kodėl nuolat nurodinėjantys (micro/nano manger) ar nuolat deleguojantys vadovai yra panašiai neefektyvūs? Kaip adaptuoti vadovavimo stilių, kai keičiasi jūsų ar jūsų darbuotojų pareigos? Kaip pasirinkti efektyviausią vadovavimo stilių? Visi trumpi atsakymai žemiau.

Kodėl nuolat nurodinėjantis (micro/nano manger) ar nuolat deleguojantys vadovai yra panašiai neefektyvūs? Kaip adaptuoti vadovavimo stilių, kai keičiasi jūsų ar jūsų darbuotojų pareigos? Kaip pasirinkti efektyviausią vadovavimo stilių?

Pradėkime nuo svarbiausios koncepsijos tinkamo vadovavimo stiliaus pasirinkimui – darbuotojo bendra kompetencija nėra tas pats, kas jo kompetencija įgyvendinti konkrečią užduotį. Tai reiškia, kad konkrečiai užduočiai įgyvendinti reikia pasirinkti skirtingą vadovavimo stilių priklausimai nuo darbuotojo brandos tos užduoties kontekste (task relevant maturity – TRM).

Praktikai TRM labiausiai pažįsta iš INTEL įkūrėjo ir ilgamečio vadovo A. Grove knygos „High output management“, platų TRM aprašymą rasite P. Hersey ir K. Blanchard situacinės lyderystės teorijos veikaluose. Toliau naudosiu stipriai supaprastintą modelį pagrindinės idėjos perteikimui. Taip pat paprastumo dėlei atidėsiu skubumo ir organizacijos kultūros faktorius (Lietuva įvertinta naudojant E. Hofstede kultūros dimensijas, rezultatas – geras vadovas tas, kuris tiksliai ir viską žino, kas iš esmės lemia orientaciją į mikro/nano vadybą. Organizacijos kultūra gali skirtis nuo dominuojančios šalyje).

Darbuotojo bendra kompetencija nėra tas pats, kas jo kompetencija įgyvendinti konkrečią užduotį. Tai reiškia, kad konkrečiai užduočiai įgyvendinti reikia pasirinkti skirtingą vadovavimo stilių priklausimai nuo darbuotojo brandos tos užduoties kontekste (task relevant maturity – TRM).

Tokiu būdu tampa akivaizdu, kad vadovas turi sugebėti naudoti visus vadovavimo stilius priklausomai nuo darbuotojo brandos atlikti užduotį:

1.     Branda įgyvendinti žema – Nurodymas. Vadovas detaliai nuorodo ką, kaip ir kada daryti, dažnai stebi eigą (micro/nano manager);

2.     Branda įgyvendinti vidutinė – Pardavimas, įtikinimas. Vadovas parodo naudą, svarbą, aptaria ir susitaria dėl įgyvendinimo, pamatavimo būdo, stebi eigą;

3.     Branda įgyvendinti aukšta – Delegavimas. Vadovas susitaria dėl tikslo ir jo pamatavimo ir toliau tik racionaliais intervalais stebi eigą.

Čia gauname atsakymą, kad nuolat nurodinėjantys (micro/nano manger) ar nuolat deleguojantys vadovai yra panašiai neefektyvūs, nes pirmieji sugaišta per daug laiko, galėdami dalį deleguoti, o antrieji nepasiekia dalies rezultatų, nes nesuteikia pakankamai paramos savo darbuotojams.

Nuolat nurodinėjantys (micro/nano manger) ar nuolat deleguojantys vadovai yra panašiai neefektyvūs, nes pirmieji sugaišta per daug laiko, galėdami dalį deleguoti, o antrieji nepasiekia dalies rezultatų, nes nesuteikia pakankamai paramos savo darbuotojams.

Kai žmonės pasiekia puikius rezultatus, jie yra paaukštinami ar perkeliami į didesnę naudą įmonei teikiančią sritį. Pradžioje darbuotojo branda atliekant jam naujas užduotis yra ženkliai žemesnė nei ankstesnėje vietoje vykdytų užduočių. Todėl vadovas turi atpažinti naujas darbuotojui užduotis ir jas teikdamas rinktis nurodymo ar pardavimo/įtikinimo stilių, kol darbuotojas pasieks aukštą brandą jas atlikti.

Čia gauname atsakymą, kad vadovas turi skirti daugiau dėmėsio pareigas pakeitusiam darbuotojui adaptuodamas savo vadovavimo stilių link nurodymo, pardavimo/įtikinimo naujose užduotyse kol šis vėl pradės demonstruoti puikius rezultatus. Klaidos šioje situacijoje yra ypatingai brangios, nes dažniausiai baigiasi pačių talentingiausių darbuotojų išėjimu ar atleidimu. Jie tiesiog negauna tinkamo vadovavimo, kad vėl pradėti demonstruoti puikius rezultatus.

Vadovas turi skirti daugiau dėmesio pareigas pakeitusiam darbuotojui adaptuodamas savo vadovavimo stilių link nurodymo, pardavimo/įtikinimo naujose užduotyse kol šis vėl pradės demonstruoti puikius rezultatus.

Apibendrindami aiškiai matome, kad pasirinkti vadovavimo stilių turime taip, kad įgyvendinti pagrindinę vadovo užduotį – pasiekti maksimalius rezultatus naudojant savo laiką kaip svertą. Darbuotojų branda užduoties lygyje yra svarbi dedamoji, kurią būtinai turime vertinti.

Uždaryti